美团商家酒店星级（美团酒店最高等级）
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1、美团新等级新标准
作为一家用最大勤奋，去满足人们最深懒惰的公司，美团这次在组织上，直接简化职级的动作，是5年以来美团做的唯一一次大调整。
这一切看似阶段性的常规战略性调整，本质上就是为了提高内部人效，完善人才管理与激励机制，背后全都是藏着美团对管理的野心。
01
美团业务增长
正在冲击组织天花板
10月10日，美团通过内网发布《职级体系调整》全员信。
信中表示，从明年年初开始，将实施「扁平职级，宽带薪酬」为原则的新职级与激励体系。
变动的地方，主要有两个。
① 职级体系：原「M P」双职级序列，改为「L」单职级序列
② 薪资体系：实施「宽带薪酬」、「四个一」的激励模式
原有的职级晋升窗口，由一年春秋两次，改为春季一次，每年将减少一次晋升机会。同时放宽了每一职级的薪酬区间，增加了一次秋季调薪。
简单来说，就是调薪次数增加，晋升机会减少。
美团自2010年成立以来，十年时间，市值超过2000亿美元，紧随阿里、腾讯之后，稳坐中国互联网公司的第三把交椅。这次调整，明眼人都看得出来，根本原因就是，美团的业务增长正在冲击组织的天花板。
而职级变少，采取扁平化管理，也是美团在管理中透露的另外一个信号：没有那么多的流程。
见招拆招，遇到问题解决问题。
02
此次职级调整
对于美团意义深远
美团发展太快了。
自成立以来，11年经历了“千团大战”后，美团就一直走在自我突破的路上，旗下除了“外卖”业务，同时也还在积极往酒店、打车等行业快速进军。
此次岗位等级划分和薪资上的调整，在美团管理史上又是精彩的一笔，意义重大！而这个动作也将直接给美团带来3大改变：
首先，职级体系更加扁平化。
扁平化最大的特点就是：中心化。
这次美团调整之后，团队内部的「自主管理文化」将会形成，这种文化进而又会吸引新的优秀人才加入。
优秀的人才将会变成骨干，骨干多了权力也会下放。
少了花里胡哨的头衔，专注把手上的事情做好。这样一来，效率就会变得很高。
当然，扁平化也会有反例，比如在汇报关系上，底层员工可以直接向高层领导汇报，但是层级设置过于分明，部门的边界过于明显，你想约领导的时间他永远没空，你想和旁边部门沟通，你的领导会觉得你不忠。
这种扁平化，就是虚伪的扁平化。
其次，管理成本降低。
晋升的本质就是在等级制体系下的出人头地。而晋升之所以可以成为激励人的一种重要手段，就在于它来自于人类争强好胜、渴望出人头地的天性。
但如果内部文化倡导的是扁平化，且协作多于竞争，沟通多于推诿，担当多于甩锅，那么晋升这件事的必要性就不会那么高。
我们HR都知道，晋升需要花费大量的物质成本、时间成本、还有导师和管理者的辅导成本等。员工自身也需要花费大量时间去准备，整个过程非常繁琐。
不但如此，还要考虑晋升期前员工跃跃欲试的心情、晋升失败后可能的离职预警，组织是不是有一个恰当的安排？如果对于上不去的人，没有一个恰当的安排，这些人自己也看不到出路，这个晋升体系通常会运作失灵。
这些对于管理者来说都是一笔沉重的负担。
晋升的标准是不是制定得正确，或者说合适？它有助于保证真正合适的人总是能够被选拔上去，而不是在晋升的过程中，派系、人情等因素不断地发挥作用，选上去的并不是最符合要求的，对组织最有用的人。
所以减少晋升，某种程度上也是在节约管理成本。
最后，薪资调整更灵活。
说薪资，最实在。
以往薪资调整都是和晋升挂钩，在一定程度上属于“绑定”关系。如果不晋升就不会涨工资，但你知道，晋升更多的是在管理能力上实现突破，而偏偏有的人技术卓群，依然为公司带来很大的效益，这时候你不加薪，他离开不是很正常吗？
如今，在薪酬竞争力和激励力度不变的前提下，即使不晋升也能获得不低于晋升的激励。
多一个调薪机会，每一职级的薪酬区间放宽，意味着业绩突出的员工的回报能得到直接、及时反馈，并且更加灵活。
03
管理的法则
从来不是一成不变的
能够跳出晋升与加薪的旋涡，纯粹去衡量员工每个人的价值，是很不容易的。
而美团这次的大调整，率先将薪酬激励与职级晋升“解绑”，即便是不晋升也能得到加薪回报。
其实，这两年，美团的HR都在忙碌组织调整和人才激励的事情，比如：
◆ 2016年美团推出“M P”双职级序列；
◆2020年年初，美团启动“领导梯队培养计划”，推出一系列加大人才培养的举措，例如人才盘点、轮岗锻炼、继任计划等；
◆2021年初，美团将实施新的”扁平职级，宽带薪酬”体系，减少一次晋升，增加一次调薪。
实际上，美团这次调整并不稀奇，扁平化也不是什么新鲜事儿，既然你不是最聪明、最勤奋的，那你就去参考别人是如何做的。因为太阳底下没有新鲜事，凡事一定有先例，并且能找到最优的方法论。
管理，永远都在变化。
淹死的总是自以为会游泳的人，保持谦卑的心态，正视变化，迎接不同的挑战。
一个是将美团点评的名字，正式变更为美团。
另外一个动作就是，发布《职级体系调整》全员信，宣布从明年年初开始，解绑薪酬与晋升制度，誓将扁平化进行到底。
作为一家用最大勤奋，去满足人们最深懒惰的公司，美团这次在组织上，直接简化职级的动作，是5年以来美团做的唯一一次大调整。
这一切看似阶段性的常规战略性调整，本质上就是为了提高内部人效，完善人才管理与激励机制，背后全都是藏着美团对管理的野心。
各大互联网公司的职级体系一直是“神奇”的存在，基本上都有着共同的规则，但每家有都有一些细微的差别。从今年初开始，美团有了新的职级体系，到底是什么样的，本文介绍一下。
我们先来了解一下美团原本的职级体系，原双职级线一个是M线，一个是P线。如今这些被取消，2-2、4-1等等这些专业序列也被取消。
那么新的是什么样的呢？新的扁平职级则是以“L 数字”的形式命名，这样的单职级线与原本的双职级线有很大的区别。
这次的职级调整虽然取消了秋季的晋升机会，改为一年一次的晋升；但是取而代之的是秋季的调薪。“宽带薪酬”就是这个意思。
美团在公开信中阐述：我们发现在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。
也就是说，美团员工此前的加薪多伴随晋升，而在职级调整后，美团希望将薪酬激励与职级晋升一定程度上“解绑”，从而让员工不再只着眼于职级的晋升。通过加薪来鼓励美团员工不断进取，获得更高的收入，多给员工一些实在的激励，有助于提高士气。
其实互联网界的许多知名公司都做过职级调整，比如阿里巴巴取消内部系统的P序列职级；比如腾讯取消了1.1-6.3的职级体系，改为4-17。这与管理者的考核、员工自身的职业发展都息息相关。
美团现有职级体系分为“P”（专业序列）和“M”（管理序列）。其中，P 序列涵盖了技术、产品、运营、设计等大部分岗位，从校招生（P1-1、P1-2）至基层员工（P2-1-P3-3）；再到产品副总裁/CTO（P5），共划有十余个层级。具体调整方案为：原P1-2对应L4、原 P1-3対应L5、原P2-1/P2-2对应L6、原P2-3对应L7、原 P3-1/P3-2对应L8、原P3-3对应L9。原P4-1/M3-1以上新职级方案将在10月公布。调整之后，美团“M P”序列被取消，而采用新的 6 个职级（L4-L9）。
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